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 the shape of leadership

El Pastor Preparado Para El Futuro

Toda iglesia pasará por una transición de liderazgo.

Nate Ruch on September 18, 2019

Hay una crisis en la iglesia y Jesús lo ha hecho responsable de lo que sucederá a continuación.

¿Crisis? Sí, su iglesia, como toda iglesia, en algún momento pasará por una transición de liderazgo. Lo importante es cómo usted se prepara para ese momento.

Los líderes sabios aceptan esto y se preparan ellos mismos y a la iglesia intencionalmente, para participar confiadamente en los planes de Dios.

Las iglesias estadounidenses, en un futuro cercano, están enfrentando un sunami de sucesiones. En la próxima década, un número sin precedente de pastores alcanzará la edad de jubilación. En todas las denominaciones pentecostales, en el año 2017, solo 15 por ciento de los pastores en los Estados Unidos tenían 40 años de edad o menos, según el Barna Group. En 2018, la edad promedio de los ministros de las Asambleas de Dios en Estados Unidos era 55 años; solo un quinto de los ministros de las AD tenía menos de 40 años.

¿Por qué es una crisis? Una importante cantidad de las más de trece mil iglesias de las AD en la nación no están preparadas para el factor más crítico que resultará en el éxito o el fracaso de cada iglesia: una nueva generación de hombres y mujeres que están listos para liderar. La continuidad del éxito requiere de sucesores.

Los pastores principales y los pastores asociados, los líderes de distrito y las juntas directivas, todos tienen la responsabilidad de abordar esta crisis hoy. Sí, este puede ser un tema cargado de emoción, pero no podemos darnos el lujo de postergar esta conversación. Los riesgos son demasiado altos.

No es demasiado tarde para dar un giro y preparar una estrategia a largo plazo con el fin de capacitar a individuos competentes y llamados que lideren nuestras iglesias hacia el futuro.

Responsabilidad pastoral

Las personas con el mayor grado de influencia sobre los resultados relacionados con este asunto son los pastores principales. En virtud de su oficio, los pastores tienen la responsabilidad del presente y del futuro de las iglesias, dondequiera que estén. Ellos pueden preparar los componentes clave de la vida de la iglesia que incluya a un futuro sucesor.

Los pastores trabajan con su directiva respecto a todos los asuntos fiscales para la estabilidad de la iglesia, dirigen al equipo que guiará los ministerios de la iglesia en cada transición y facilitan el desarrollo a largo plazo de los miembros del personal que potencialmente podrían convertirse en sucesores. Aunque a veces estas transiciones pueden ser tiempos de vulnerabilidad para los líderes y sus congregaciones.

El mejor escenario posible de una sucesión en una iglesia sucede cuando se ha tenido una larga preparación; como se diría en la terminología de las carreras de relevo, una larga zona de transferencia. La zona de transferencia es el lugar donde ocurre el relevo, donde ambos atletas corren y el testimonio (o testigo) pasa de la mano de un corredor a la mano del otro. La transición termina cuando el primer corredor pasa el testimonio al sucesor según las modalidades establecidas, y este continúa con el siguiente tramo de la carrera.

El fracaso de una transición es costoso. Un mal paso en la transición de un pastor principal al siguiente puede ser desastroso. Las iglesias podrían descontrolarse y experimentar un conflicto interno, pérdida de las finanzas, o aún cerrar sus puertas. Cuando los pastores se trasladan, se jubilan o mueren y no hay un sucesor, las congregaciones tambalean. Es imperativo que los pastores actuales tomen la iniciativa de preparar a su iglesia para la transición mucho antes de que esta suceda.

En su libro Passing the Leadership Baton [Pasando el testimonio del liderazgo], Tom Mullins escribió: «¡Inevitablemente habrá una transferencia! Y cuanto más preparados estemos para el futuro, tanto menor será la sorpresa cuando llegue el momento del cambio. Todos deben pensar en la transferencia del testimonio, pero cuanto más hablo con hombres y mujeres en posiciones prominentes de liderazgo, más me doy cuenta de cuán pocos son los que han planificado la transición».

Idealmente, los pastores principales deben abordar los múltiples aspectos del liderazgo para la sucesión: sus planes personales, la junta y el proceso en los estatutos para la transición, el desarrollo de las aptitudes de su equipo, y la preparación de la congregación.

Es difícil que otra persona que no es el pastor inicie una conversación acerca de la sucesión. Si un miembro de la junta pregunta sobre este asunto, el pastor podría sentir inseguridad. La manera más sana de abordar el tema es que el pastor busque sabiduría respecto al largo proceso de sucesión antes de que él o ella estén preparados para el pase del testimonio. No es demasiado temprano comenzar a pensar en la sucesión desde su primer día como líder, no porque esté planeando una salida, sino porque usted está saludablemente consciente de su condición de pastor interino, sea que se quede tres años o 30 años en la iglesia. El líder siempre debe tener en sus planes preparar a la iglesia para el futuro.

¿Dónde puede buscar dirección? Hay un número de recursos útiles acerca de este tema. No obstante, a veces el mejor consejo es el que recibimos de personas que ya han navegado exitosamente el proceso de la transición. Usted no tiene que enfrentar el desafío solo. De hecho, podría ser una decisión no muy sabia trazar su propio mapa para la transición sin primero buscar el consejo de aquellos que ya han recorrido ese camino.

La preparación de la iglesia para la transición también implica que el líder se concentrará en su preparación personal. Jesús es la cabeza de la Iglesia y Él lo asignó para que usted sirva y pastoree Su grey durante el tiempo que Él determine. Pero usted también tiene la responsabilidad de prepararse para un futuro más allá de esta asignación. ¿Qué está haciendo respecto a sus ahorros para la jubilación? ¿Dónde podría ministrar después de que su rol actual termine? Tales asuntos paralizan a muchos pastores que sienten que el Señor les está hablando que se preparen para la sucesión.

Cuando Dios está guiando a una transición, el temor posterga la acción y los pastores podrían quedarse más allá de su tiempo de fecundidad. Una vez un mentor me dijo: «Yo quiero saber cuál es mi tiempo de salida antes que los demás».

Esperar demasiado tiempo disminuye la eficacia y sufre tanto el pastor como la congregación.

Historia de una sucesión

Mi amigo Walter Harvey se preparó para la sucesión y está liderando exitosamente su iglesia por el proceso. Harvey sirvió como pastor principal de Parklawn Assembly of God in Milwaukee por varias décadas, mientras también invertía en la red ministerial de Wisconsin/Norte de Michigan de las Asambleas de Dios y National Black Fellowship de las Asambleas de Dios. Cuando Harvey sintió que Dios lo guiaba a enfocarse más en la National Black Fellowship, supo que tendría que liderar a su iglesia a una sucesión.

Harvey oró, buscó el consejo de pastores que exitosamente habían hecho una transición y que habían planificado para el futuro. Él dedicó años a preparar sus finanzas personales y cultivar relaciones firmes, transparentes y de confianza con los miembros de su junta directiva. Les dijo que eventualmente habría una historia de sucesión en Parklawn. Sin hacer del tema algo inminente o urgente, les pidió que oraran sobre el tipo de líder que la congregación necesitaría y que consideraran la idea de elegir a un líder dentro de la misma iglesia.

Con el tiempo, Harvey sintió de orar por un candidato específico. Esta persona no era parte del equipo en la nómina, sino un miembro de la junta. Yo estaba concluyendo mi disertación doctoral sobre la sucesión cuando Harvey buscó mi consejo respecto a cuál debía ser el próximo. Le ofrecí el consejo seguro fuera de la iglesia mientras él navegaba por las muchas etapas de la sucesión. En el otoño de 2018, Harvey fue elegido para servir como el presidente de The National Black Fellowship, y se hizo más aparente por qué Dios lo dirigió hacia la sucesión.

A principios de 2019, Harvey me pidió que participara en la reunión de la junta directiva de su iglesia y presentara el tema de la sucesión. Durante la reunión él anunció su deseo de buscar un sucesor, respondió preguntas y dirigió la oración. Unas pocas semanas después que la junta confirmó al sucesor de su elección, Harvey anunció la noticia a la congregación un domingo por la mañana. Explicó que su sucesor formaría parte del equipo durante la transición y paulatinamente asumiría la posición de liderazgo en el plazo de un año. Solo un líder seguro, que ha dirigido bien a su junta directiva y a su equipo puede recorrer ese camino con tal confianza.

El pastor principal tiene la responsabilidad de proveer la visión, el contexto y el permiso para todos los aspectos de la iglesia, de modo que ésta avance exitosamente a través de la sucesión. Cuando los pastores principales enfrentan valientemente el tema y conversan con toda naturalidad en sus esferas de influencia, la gente que tiene y tendrá responsabilidades se sentirá empoderada para avanzar y abordar los desafíos con seguridad y confianza.

El silencio ante lo que es obvio e inminente crea una atmósfera de desconfianza. Cuando el tema se habla abiertamente, los líderes pueden impulsar su iglesia para que avance, y que esté preparada para el nuevo pastor que tendrán en el futuro.

Seis claves

A continuación, encontrará seis pasos que todo pastor debe dar hoy con el fin de preparase para un mañana mejor:

1. Seguir el ejemplo de Jesús y colaborar con el Espíritu. La relación que el Espíritu Santo tenía con Jesús y sus sucesores fue central en la teología de Lucas y tiene ramificaciones profundas para comprender el proceso de la transferencia de autoridad.

Todas las experiencias y las conversaciones en que los discípulos observaron a Jesús en el Evangelio de Lucas fueron experiencias preparatorias para la sucesión. Cuando Jesús les enseñó sobre la oración, él dijo que el Padre les daría el Espíritu Santo si ellos lo pedían (Lucas 11:13). No solo les estaba enseñando sobre la oración; Jesús le enseñó a sus discípulos a orar y recibir el Espíritu Santo. Jesús tenía la plena intención de que sus discípulos tuvieran acceso al poder que Él ejerció en su ministerio.

Jesús hizo muchas promesas acerca del Espíritu Santo. Estas promesas se ven con más claridad en el libro de los Hechos cuando la Iglesia llena del Espíritu comenzó la obra de hacer nuevos discípulos.

Sea cual sea su cargo, usted no estará allí para siempre. Todo pastor es un pastor interino.

Por ejemplo, Jesús le dijo a sus discípulos que serían perseguidos: «Cuando los hagan comparecer ante las sinagogas, los gobernantes y las autoridades, no se preocupen de cómo van a defenderse o de qué van a decir, porque en ese momento el Espíritu Santo les enseñará lo que deben responder» (Lucas 12:11-12).

En muchas formas, Jesús fue como un entrenador para sus discípulos, preparando al equipo y entrenándolo durante la práctica, para que tuvieran éxito en el partido. Jesús invirtió tres años en ellos, integrando el ministerio público con la enseñanza privada, incluyendo la oportunidad de responder preguntas difíciles. Él impulsó a sus discípulos a entornos que desafiaban su manera de pensar. Cuando surgía el desacuerdo interpersonal y el conflicto, Jesús les ofrecía dirección y gentilmente restauraba a quien cometía un error.

El ejemplo de Jesús proveyó un modelo que los discípulos podrían seguir para multiplicar los esfuerzos de su propia sucesión después del Pentecostés. Su dependencia personal en el Espíritu Santo condicionó el pensamiento de ellos hacia un discipulado guiado por el Espíritu.

Los pastores de hoy deben de igual manera depender de la dirección del Espíritu para los asuntos de sucesión y deben entrenar a otros para que hagan lo mismo.

2. Normalice la sucesión en todas las áreas. Cuando los pastores, las juntas directivas y las iglesias se acostumbran a las transiciones regulares y saludables, el cambio deja de ser una amenaza. Los pastores pueden entrenar a su iglesia para la multiplicación y la liberación en todas las áreas: posiciones ministeriales a tiempo completo, y responsabilidades en la labor voluntaria. Cuando las personas quieren permanecer en un cargo y se aferran a él, se frena el impulso. El ministerio crece mejor en una atmósfera donde cada líder tiene la visión de entrenar a otros.

Cuando asumí el cargo de pastor principal de Emmanuel Christian Center (AD) en Spring Lake Park Minnesota, mucha gente en esa iglesia de 50 años había cumplido fielmente las mismas responsabilidades por décadas. Por ejemplo, varios ujieres se habían parado a las mismas puertas por más de 20 años. Pero no tuvieron la visión de preparar a otros para que cumplieran esa labor. De hecho, algunos veían a los nuevos como una amenaza, como alguien que quería suplantarlos en la iglesia.

Ignorando esta dinámica, empecé una campaña para que más personas participaran como voluntarios. Cuando los nuevos voluntarios se presentaron para sus funciones el domingo por la mañana, los que ya tenían tiempo en su cargo dijeron: «No los necesitamos».

¡Qué dinámica más devastadora y peligrosa en una iglesia que tiene que prepararse para el futuro! Desde entonces nos hemos esforzado para que la gente entienda y adopte una mentalidad que fomente la multiplicación.

Cuando todos los niveles del liderazgo de la iglesia operen conforme a una filosofía positiva, bíblica y de multiplicación, toda la iglesia estará más preparada para entender y adoptar la inevitable transición del pastor principal. En vez de que las personas se sientan amenazadas y abrumadas, la iglesia tendrá un contexto que ayudará a todos a entender que Jesús está liderando a la congregación al futuro que Él ha planificado.

3. Desarrolle un plan de sucesión antes de que lo necesite. En los deportes, el libro de jugadas instruye a cada miembro del equipo para que sepa y entienda lo que está sucediendo, quien tiene la responsabilidad de llevar a cabo los diferentes aspectos del plan, y cómo serán los objetivos compartidos. Así también, cada congregación necesita un libro de jugadas para la sucesión, una estrategia que dirija las muchas áreas de la iglesia por el delicado viaje de la transición del liderazgo principal.

El autor Warren Bird dice que en las iglesias hay cuatro modelos comunes y emergentes para la sucesión del liderazgo: el plan familiar, donde el pariente o el hijo o la hija espiritual de mucho tiempo recibe el testimonio y se convierte en líder; el plan denominacional, que es común en las denominaciones donde los líderes desde fuera de la iglesia local nombran al próximo líder; el plan centrado solo en el proceso, por el cual el pastor saliente ayuda a crear e iniciar una estrategia de sucesión, que permite que la iglesia elija al próximo pastor; y el plan de superposición intencional, donde el ministerio del pastor saliente y del nuevo pastor se superponen.

Según Bird, el modelo más exitoso es el plan de superposición intencional. Este permite que la cultura de la iglesia coincida con el nuevo líder y da tiempo para el traspaso de las complejas responsabilidades del pastor principal. La visibilidad permite que cada parte interesada, interna y externa, realice el cambio de manera menos traumática y disminuye la posibilidad de reacciones negativas.

En Your CEO Succession Playbook: How to Pass the Torch So Everyone Wins [El libro de estrategias del director ejecutivo para la sucesión: Cómo pasar la antorcha para que todos ganen], Natalie Michael y Brian Conlin describen cuatro tipos de candidatos que una organización puede identificar: un candidato de emergencia que entra temporalmente; un candidato disponible que puede tomar las riendas de inmediato; un candidato que es preparado para el futuro, alguien que está en proceso de desarrollo; y un candidato externo que podría estar en la lista de posibilidades, pero que no es parte de la lista interna de la organización.

Los candidatos de emergencia típicamente son personas que ya son miembros del equipo ejecutivo, miembros de la junta u otros asesores que conocen la iglesia. Este es un candidato «a sobre cerrado», una persona cuyo nombre permanece confidencial y a quien la directiva puede llamar para un liderazgo inmediato. En la mayoría de los casos, la directiva instala y anuncia al líder de emergencia en un lapso de 24 horas como sustituto interino para proveer un punto de liderazgo y seguridad a cada aspecto de la iglesia, interno y externo. Idealmente, la directiva tiene por lo menos un candidato de emergencia en todo momento para acelerar el proceso cuando surge la necesidad.

4. Piense a largo plazo, y desarrolle su equipo. La mayoría de los pastores que tienen éxito como líder principal han tenido años de entrenamiento, pruebas y desarrollo. El lugar más común de preparación es en las posiciones de personal asociado.

Así como los discípulos de Jesús aprendieron a través de la experiencia y la observación, los pastores de jóvenes, los asociados y otros pueden desarrollar aptitudes valiosas antes de entrar a los roles principales.

Los pastores principales tienen una oportunidad de dar forma al futuro a través de las personas que Dios ha puesto bajo su autoridad. Ellos deben buscar la dirección de Dios respecto a esta responsabilidad y deben pedir al Espíritu que los llene de sabiduría para preparar a los líderes que Dios ha elegido para el futuro.

Gordon Anderson, uno de mis mentores y anterior presidente de North Central University, a menudo decía: «Mi trabajo como líder principal es facilitar la visión para las próximas dos generaciones, aunque no lo entienda y no me guste».

Si el pastor principal fracasa en invertir en su personal asociado con el fin de prepararlos para ocupar las posiciones de los Baby Boomers que están saliendo, pagaremos un alto precio. El futuro depende de que los líderes principales inviertan tiempo en las personas que están sirviendo a su lado.

Los líderes en todos los niveles deben mirar más allá del título actual que tienen los obreros en su iglesia. Ellos deben ver los futuros líderes en desarrollo.

5. Conozca sus reglamentos, y capacite a su directiva. Los reglamentos de la iglesia generalmente determinan el proceso formal para la sucesión. Muchos reglamentos prescriben expectativas y procesos anticuados que dejan a la iglesia mal preparada para tomar decisiones sabias. Es mejor estudiar los reglamentos y buscar asesoría y consejo del distrito.

Para facilitar el proceso de sucesión, posiblemente se necesitará hacer algunas modificaciones. Por ejemplo, los reglamentos de nuestra iglesia fueron redactados en 1963, cuando había solo cinco familias. La mayoría de las expectativas relacionadas con la sucesión hoy son incompatibles con la iglesia, que es una congregación multisitio con tres puntos de reunión. Por este motivo, nuestra directiva realizó una revisión de los estatutos que tardó tres años. Se incluyó la participación de expertos fuera de la iglesia quienes ayudaron a elaborar un proceso proactivo para elegir al próximo pastor principal. La junta presentó los resultados a los miembros de la iglesia, y las propuestas fueron aprobadas con unanimidad.

La directiva debe participar en el plan de sucesión y debe familiarizarse con los posibles candidatos internos, entablando una conversación anual con el pastor principal. Los miembros de la directiva que están informados de la iniciativa para el desarrollo del equipo pastoral se sentirán más confiados cuando llegue el momento de elegir un nuevo pastor principal.

Además, la directiva de la iglesia debe mantener la comunicación con el resto del personal y la iglesia en general durante los tiempos de transición.

6. Provea espacios para la conversación sin consecuencias. Si el pastor principal quiere saber lo que piensan y siente sus potenciales sucesores, es importante que inicie la conversación con ellos. Las políticas de puertas abiertas son demasiado pasivas. El temor a lo desconocido puede impedir que los miembros del equipo se acerquen al pastor principal para comentar tales temas. No obstante, si un pastor principal es quien inicia la conversación y hace preguntas, esto alentará un diálogo auténtico.

La prioridad que se da al desarrollo del equipo también contribuye a la retención.

Organicé un seminario de un día para ocho de los miembros de mi equipo que todavía estaban desarrollando sus objetivos ministeriales a largo plazo. En otras palabras, ellos no estaban todavía en la función que soñaban cumplir. Durante el seminario, invité a cada uno de ellos a unirse conmigo en un día de coaching. Les pedí que presentaran su historia personal, sus fortalezas y debilidades, sueños y temores. Utilicé varias herramientas para identificar el diseño y el propósito personal de Dios para cada uno. Y después los guie en el desarrollo de un plan personalizado para su ministerio.

Mi meta era dejar que los miembros del equipo soñaran más allá de su responsabilidad actual sin sentir que era una amenaza para su empleo. La realización de este ejercicio con mi equipo abrió la puerta a un nivel de confianza extraordinario y ayudó a establecer el fundamento de una visión que se proyecta al futuro.

Estoy consciente de que no soy tan solo administrador de la iglesia que superviso. También soy administrador del llamado de Dios a las personas en mi equipo. Yo quiero ayudar a que cada pastor se prepare para seguir a Dios adonde Él lo dirija. ¡Quiero que cada uno sea un pastor preparado para el futuro!

Nate Ruch Pastor principal de Emmanuel Christian Center (AD) en Spring Lake Park Minnesota.

Este artículo apareció originalmente en la edición septiembre/octobre 2019 de la revista Influence.

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